il minset del coach, l’osservazione e le domande
Sempre più spesso le aziende utilizzano il coaching come strumento per lo sviluppo delle risorse e capacità personali delle proprie organizzazioni. Questo per affrontare quest’epoca nella quale tutto cambia velocemente e affrontare l’instabilità dei diversi contesti che richiedono un adattamento e una risposta adeguata.
Nell’organizzazione uno dei ruoli maggiormente interessati a far propri gli strumenti del coaching è il ruolo dell’HR, collegato, sempre di più in questo caso, alle strategie aziendali. Questo lo ritroviamo nell’esperienza riportata da Mariella Terlizzi, Facilitatrice della CPC Milano 4, in questo articolo.
LE DOMANDE POTENTI NEL COACHING E NEL RUOLO DI HR
Il 21 aprile 2022 si è svolto in presenza come CPC 4 Milano un interessante train the coach che ha visto nelle vesti di Trainer la nostra iscritta SILVIA BOTTINELLI Business Coach e Responsabile delle Risorse Umane di una Società di ricerca e servizi nell’ambito delle biotecnologie.
A Silvia abbiamo di fatto chiesto tre cose che in questo articolo, come se fosse una sorta di intervista vi sintetizziamo.
La prima di aiutarci ad affinare la nostra consapevolezza come coach sulla tipologia e qualità delle domande che poniamo ai nostri coachee durante le sessioni di coaching e come queste possono aiutarlo, in una logica esplorativa, a scendere in profondità per arrivare ad esplicitare gli eventi concreti da cui si sono costruiti gli schemi mentali, ma anche le credenze e valori. Tutto questo per consentirgli di prendere coscienza dei meccanismi soggettivi che lo hanno portato ad una specifica e personale visione della realtà, favorendo l’individuazione di alternative da percorrere e soluzioni da perseguire per raggiungere gli obiettivi desiderati.
La seconda di condividere il suo punto di osservazione come responsabile delle Risorse Umane su quanto la capacità di fare domande può influire sulla qualità dell’attività di HR e quali sono i principali cambiamenti che impatteranno sul mondo del lavoro.
La terza sul ruolo può giocare il coaching in questo nuovo scenario.
Sembrerebbero argomenti separati ma Silvia ci ha fatto subito notare come, anche come Direttore HR, lo sguardo non giudicante, le capacità acquisite come coach di osservare, ascoltare, comprendere il contesto e di fare le domande, l’abbiano aiutata tantissimo a cogliere i fenomeni emergenti e a gestire le risorse. In particolare l’hanno aiutata a rendere più efficaci anche i colloqui di selezione grazie a una maggiore consapevolezza del suo atteggiamento e capacità di porre le domande “potenti” e genuinamente esplorative al candidato.
Silvia ci dice che il ruolo dell’HR è in profonda evoluzione. Non solo è necessario essere capaci di leggere e anticipare i trend evolutivi ma anche di creare per tempo all’interno dell’azienda le condizioni affinché i cambiamenti si possano realizzare, orientando e costruendo le competenze interne, ricercando e individuando nuovi talenti e generando le condizioni ottimali per trattenerli all’interno dell’azienda.
L’esperienza che abbiamo vissuto con la pandemia se da un lato ha obbligato le aziende a superare le tante resistenze interne e ad attrezzarsi per fare lavorare le persone da remoto, dall’altro ha cambiato completamente il modo in cui l’azienda e i lavoratori guardano al lavoro. E’ come se tutto fosse stato rimesso in discussione evidenziando nuovi limiti ma anche nuove opportunità per tutti.
Le persone hanno iniziato a sperimentare la possibilità di trovare un nuovo equilibrio, insieme a una migliore qualità della vita e alla crescente esigenza di dare senso e valore al proprio lavoro. Tutto questo sta alimentando fenomeni nuovi come la fuoriuscita volontaria dall’azienda di persone con elevata esperienza, l’allontanamento dalle città e la riscoperta dei borghi dove poter lavorare in remoto godendo di un ambiente più salubre e meno dispendioso.
Le aziende hanno invece cominciato a comprendere vantaggi, opportunità e sfide di un mercato del lavoro che improvvisamente si è dilatato oltre i confini territoriali in cui l’azienda opera, rendendo possibile assumere e far lavorare persone che vivono in altre regioni o addirittura in altri stati.
Le aziende stanno iniziando a comprendere che la vera sfida rispetto al mercato del lavoro è data:
· dalla capacità di ingaggiare le Persone rispetto al Progetto e alla Visione che l’azienda vuole realizzare (ed è in grado di trasmettere);
· dalle “competenze” che i singoli sapranno attivare e mettere a disposizione delle organizzazioni (sarà necessario sempre di più valutare e sviluppare i talenti più che le competenze specifiche);
· dalla disponibilità di Policy retributive competitive (coerenti con un mercato “globale” e non solo italiano e aperte al Welfare oltre che su parametri essenzialmente monetari) perchè non sarà più la garanzia contrattuale di un posto fisso a costituire la principale leva strategica che consentirà alle aziende di stare sul mercato (attirando le Persone chiave) e a decretarne il successo o l’inevitabile insuccesso
Diventa quindi fondamentale essere in grado di scegliere (sapendo focalizzare talenti più che abilità specifiche), valutando nei candidati valori e credenze (perché siano coerenti con l’azienda), valorizzare ma anche trattenere gli elementi migliori, perché non sarà solo la retribuzione a determinarne l’esito ma sempre di più la qualità della vita e del lavoro e il senso di appartenenza e di condivisione.
E’ chiaro, ci dice Silvia in conclusione, che tutto questo richiede un profondo cambiamento culturale in primis nei Responsabili delle Risorse Umane, ma è altrettanto evidente che c’è ancora molta strada da percorrere, perché spesso le principali resistenze le troviamo proprio all’interno della nostra funzione.
Come HR Silvia riconosce che l’essere anche coach l’ha aiutata come prima cosa a farsi domande, ad allargare lo sguardo, a mettere in dubbio alcune certezze a ricercare nuovi punti di osservazione, ad aprirsi all’ascolto, al confronto e al dialogo, sapendo accogliere le difficoltà delle Persone (soprattutto dei Manager).
Nel comprendere più a fondo l’importanza del proprio ruolo, ha approfondito e utilizzato la capacità di fare domande con una modalità aperta e il più possibile neutrale, per fare emergere in fase di selezione le qualità, le caratteristiche i bisogni e i talenti delle persone. Questo ha permesso di stimolarle le Persone a dare il loro meglio sul lavoro ma anche di accogliere e comprendere le difficoltà e le resistenze di chi sta vivendo questi tempi difficili e complessi con disorientamento e paura.
Silvia è convinta della necessità e del Ruolo chiave di HR che sempre di più deve di avvalersi di competenze in grado di sostenere e accompagnare tutta l’azienda in questo profondo processo di cambiamento culturale a partire dai vertici e dai Responsabili ai vari livelli e che i coach sono i più qualificati a svolgere questo delicato compito. La difficoltà che vede in molte aziende in particolari medio piccole, e che non c’è ancora negli imprenditori, nei manager e spesso negli stessi HR la consapevolezza di questa emergenza e necessità.
Cambiando quindi capello ed indossando quello del coach Silvia condivide che sia necessario lavorare per accrescere la conoscenza e la cultura del “Coaching di qualità” e che in questo la nostra Associazione può fare molto per abbattere le resistenze e le barriere che ancora oggi rendono difficile far comprendere i benefici del coaching.